Uppsägning av personliga skäl eller avskedande

Skäl till uppsägning

Det krävs enligt lagen om anställningsskydd ”sakliga skäl” för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en medarbetare. Sakliga skäl för uppsägning, som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, kan exempelvis vara svåra samarbetsproblem eller stora brister i prestationen. Det kan också vara misskötsamhet såsom hot om våld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran eller olovlig frånvaro.

Minst två veckor före uppsägningen ska arbetsgivaren underrätta medarbetaren, och samtidigt varsla Sveriges Lärare om medarbetaren är medlem. Sveriges Lärare kan då begära överläggning. En uppsägning av personliga skäl får normalt sett inte grundas endast på händelser som ligger längre tillbaka i tiden än två månader.

Uppsägning av personliga skäl vid ohälsa

En arbetsgivare får vanligtvis inte säga upp en medarbetare på grund av att hen är sjuk, men i vissa undantagsfall kan det finnas sakliga skäl för uppsägning. Det ställs då höga krav på att arbetsgivaren skött sitt anpassnings- och rehabiliteringsansvar och att medarbetaren stadigvarande saknar förmåga att utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.

Avskedande

Den som grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren kan avskedas. Då gäller ingen uppsägningstid, utan medarbetaren får gå direkt utan någon uppsägningslön. Minst en vecka före avskedandet ska arbetsgivaren dock underrätta medarbetaren om den tilltänkta åtgärden, och samtidigt varsla Sveriges Lärare om medarbetaren är medlem. Sveriges Lärare har då rätt att begära överläggning.

För att ett avskedande ska kunna bli aktuellt måste medarbetaren typiskt sett ha gjort sig skyldig till ett grovt fel som skadar arbetsgivarens förtroende för medlemmen, exempelvis ett allvarligt brott på arbetsplatsen.

Bedömning från fall till fall

Praxis har successivt vuxit fram genom domar i Arbetsdomstolen. En viktig utgångspunkt är att arbetsgivaren normalt ska pröva om det är möjligt att åtgärda det aktuella problemet med mindre ingripande åtgärder, till exempel en varning eller en omplacering. Om medarbetaren förnekar det som läggs hen till last är det också upp till arbetsgivaren att bevisa detta. Typiskt sett krävs det därför en hel del för att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp eller avskeda en medarbetare, men det finns inga enkla svar på exakt var gränsen går.