Grunderna för lönesättningen ska vara tydliga och kända för alla. Chef och medarbetare bör vara överens om grunderna och om de lönekriterier som ska finnas. 

Lönen speglar flera delar

  • Befattningsdelen är ofta det som anges i en platsannons, oberoende av vem du är som har jobbet. Vilka de vanliga arbetsuppgifterna är, vilket ansvar det innebär och vilken utbildning, kompetens och erfarenhet som krävs för att ha befattningen.
  • Den individuella delen hänger ihop med just dig. Om du har extra krävande uppdrag, särskilt ansvar eller relevant kompetens, utbildning och erfarenhet utöver det som normalt krävs och hur du utför ditt arbete.
  • Marknadskrafterna och löneläget hos arbetsgivaren påverkar genom att ge det sammanhang, den lönestruktur som din lön jämförs med. För arbetsgivaren gäller det att utveckla lärarnas och studie­- och yrkesvägledarnas löner för att kunna rekrytera och behålla personal. Det gör att lönen kan variera på olika orter och för olika befattningar.

Lönekriterier

För att kunna föra tydliga och konkreta samtal har många arbetsplatser egna lönekriterier.

Exempel på lönekriterier

Här ger vi exempel på sådant som tagits upp i kriterier på olika arbetsplatser. Men det är viktigt att ni hittar formuleringar som passar just för ert arbete och den utveckling ni vill åstadkomma hos er.

Den anställde:

  • planerar, leder, genomför och utvärderar arbetet i barn/elevgrupper
  • ser barn-/elevgruppens och individens skiftande behov samt vidtar åtgärder för att tillgodose dessa
  • arbetar långsiktigt och målmedvetet med respekt för värdegrunden
  • är medveten om sitt eget behov av utveckling och tar initiativ för sitt eget lärande
  • deltar aktivt i gemensam planering, utvärdering och resultatuppföljning av verksamheten på arbetsplatsen
  • använder sin kompetens så att den kommer andra lärare och hela verksamheten tillgodo
  • är medveten om arbetslagets/enhetens behov av utveckling
  • tar ställning och fattar beslut även när det finns risk till kritik.

Få och tydliga kriterier bäst

Det är viktigt att ni använder formuleringar som ni alla förstår, som passar på just er arbetsplats, för just ert arbete och den utveckling ni vill åstadkomma.

Målet är att ha få, tydliga kriterier som beskriver det goda, pedagogiska arbetet.

Om kriterierna är för många ökar risken för godtycke. Den lönesättande chefen kan ju - medvetet eller omedvetet - välja de kriterier som ger det resultat hon är ute efter. Ju närmare verksamheten desto tyngre väger kriteriet.

Förbud mot diskriminering

Det gäller att undvika att ovidkommande personliga egenskaper så som kön, etnicitet, funktionshinder, ålder och sexuell läggning kan påverka chefen vid bedömningen. Grunden för värderingen ska vara arbetsinsatsen bedömd utifrån verksamhetens mål och de förutsättningar som läraren jobbar under.

Kriterierna syftar också till att ovidkommande händelser inte ska vägas in i bedömningen. Frånvaro på grund av vård av barn, andra familjeomständigheter, deltidsarbete eller sjukdom ska inte vägas in.

Tydlighet och enighet viktigt

Ju tydligare kriterierna är formulerade desto större chans till en samstämmig bedömning av lärares arbete.

Samsyn mellan anställda och arbetsgivare om vad som bör ge högre lön ökar förutsättningarna för att lönesättningen ska bli viktig för verksamhetens utveckling och upplevas som rättvis.

En överenskommelse om gemensamma lönekriterier och tolkningen av dem, bör föregås av en facklig diskussion där alla medlemmar är med.

Ingångslöner finns inte 

Det finns inga ingångslöner i våra kollektivavtal. Lärares löner sätts individuellt och det finns inget facit för vad som är rätt lön. ”Ingångslönen” är alltså något arbetsgivarna har hittat på själv.